Tại sao người có chức vụ cao hay … ngớ ngẩn?

Tại sao những quan chức cao cấp hay biểu hiện kiến thức hơi … kém. Có nhiều cách giải thích (kể cả hiện tượng 5C và inbreeding) nhưng tôi sẽ giải thích bằng dịch tễ học qua khái niệm sai lệch tuyển chọn (selection bias).

Ở Úc người ta (báo chí) hay đặt câu hỏi là tại sao người dân lại hay bầu cho những người mà họ dùng chữ ‘idiot’. Hậu quả là bộ trưởng, thậm chí thủ tướng, có khi thốt lên những lời nói không xứng với chức vụ của họ, những lời nói thể hiện sự hụt hẫng về kiến thức xã hội. Một trong những thủ tướng tôi rất ngưỡng mộ là người thuộc phe bảo thủ. Ông này dạo đó còn tương đối trẻ, học giỏi (lên chức giáo sư thứ thiệt — không phải giáo sư danh dự — trước tuổi 40), có viễn kiến, và năng động đúng với phong cách một ‘leader’. Nhưng khi ông đứng trước ống kiếng thì ông tuôn ra những câu chữ rất khó nghe (kiểu Trump ngày nay vậy). Tôi gặp ông 2 lần ở ngoài đời chỉ 1-2 phút trong hội nghị thì lại thấy ông rất dễ mến, thân thiện, và vui vẻ, khác hẳn những hình ảnh trước báo chí!

Thật ra, chức vụ và kiến thức độc lập với nhau. Những người có chức vụ thấp (ví dụ như cảnh sát) đều có thể có kiến thức xã hội tốt, có những viễn kiến tầm quốc gia chẳng kém gì người có chức vụ cao (như tổng thống). Ở Úc, có người bán thịt cá vẫn có thể trở thành dân biểu vì có viễn kiến tốt; cảnh sát có thể trở thành bộ trưởng và đứng ngang hàng với đồng nghiệp có bằng cử nhân luật. Người Việt chúng ta có lẽ từng nghe qua thành ngữ ‘người khôn nói trăm điều cũng có 1 điều ngu, và người ngu nói trăm điều cũng có một điều khôn’.

Vậy thì tại sao chúng ta thấy mối liên quan nghịch đảo giữa chức vụ và kiến thức trong giới quan chức? Có nhiều cách trả lời, kể cả có giả thuyết rằng họ phải giả bộ ngu ngơ để lấy lòng dân! Nhưng câu trả lời tôi muốn bàn đến nằm ở khái niệm có tên là ‘Selection Bias’ (sai lệch tuyển chọn).

Những ai học về phương pháp luận và dịch tễ học đều biết hay nghe đến khái niệm sai lệch tuyển chọn, nhưng ít ai nghĩ đến khả năng ứng dụng của nó trong thực tế xã hội. Dưới đây, tôi sẽ giải thích từng bước để các bạn có thể lãnh hội vấn đề một cách thú vị.

Sai lệch tuyển chọn

Hãy tưởng tượng rằng trong một cộng đồng gồm 1000 người với những chức vụ khác nhau. Chúng ta có thể đo lường độ chức vụ cao thấp bằng một thang điểm có giá trị từ 50 đến 150, với người có giá trị càng cao thì người đó có chức càng cao. Chúng ta cũng có một thước đo lường kiến thức, và giả dụ rằng thang điểm về kiến thức cũng dao động từ 50 đến 150. Và, chúng ta biết rằng không có mối liên quan nào giữa chức vụ và kiến thức, như thể hiện qua Biểu đồ 1 dưới đây.

Biểu đồ 1: Biểu đồ thể hiện sự thật là không có mối liên quan giữa chức vụ và điểm kiến thức trong cộng đồng.

Như có thể thấy, ở bất cứ điểm nào về chức vụ, điểm tri thức dao động trong khoảng 60 đến 150. Giá trị trung bình về tri thức rất giống nhau cho các giá trị về chức vụ.

Nhưng ở cấp chánh phủ, thì người ta phải chọn lọc hơn là trong quần thể như biểu đồ trên. Giả dụ như ở cấp vụ trưởng, bộ trưởng trở lên (điểm chức vụ trên 100), thì người ta muốn chọn người có kiến thức kha khá, trên trung bình (tức điểm kiến thức trên 100). Do đó, cái ‘mẫu’ các quan chức trong chánh phủ bao gồm là những người được tô màu đỏ như Biểu đồ 2 dưới đây.  

Biểu đồ 2: Mẫu quan chức trong chánh phủ gồm những người có chức vụ trên trung bình và điểm kiến thức trên trung bình (màu đỏ).

Bạn thấy gì trong Biểu đồ 3? Rõ ràng là trong số những người được tuyển chọn vào chánh phủ, có mối liên quan nghịch đảo giữa chức vụ và kiến thức. Biểu đồ này cho thấy những người được chọn có điểm chức vụ càng cao thì điểm kiến thức càng thấp! Chú ý rằng tuy nói là ‘thấp’, nhưng điểm chức vụ và điểm kiến thức vẫn cao hơn trung bình.

Biểu đồ 3: Mối liên quan giữa điểm chức vụ và kiến thức trong những người trên trung bình về chức vụ và kiến thức.

Chúng ta thấy cách tuyển chọn người có thể ảnh hưởng đến mối liên quan giữa 2 yếu tố.

Bài học từ minh hoạ trên là: nếu chúng ta chọn mẫu không đại diện thì mối liên quan giữa hai yếu tố có thể bị sai lệch. Như trong ví dụ trên, chúng ta thấy trong cộng đồng thì chức vụ hoàn toàn không có liên quan gì đến điểm tri thức, nhưng nếu chúng ta chọn một mẫu không đại diện (vì chọn những người trên trung bình) thì lại quan sát thấy mối liên quan giữa hai yếu tố! Nói cách khác, mối liên quan mà chúng ta quan sát được trong mẫu là hậu quả của cách chọn mẫu, chớ không phản ảnh sự thật.

Ảnh hưởng của sai lệch tuyển chọn

Sai lệch tuyển chọn là một trong những đe doạ (nếu không muốn nói là ‘sai lầm’) phổ biến nhứt trong nghiên cứu y khoa. Rất nhiều kết quả nghiên cứu không được tái lập (reproducible), và nguyên nhân chánh là do sai lệch tuyển chọn. Số người mắc bệnh tiểu đường ở Sài Gòn là khoảng 10% (số thật), nhưng nếu làm nghiên cứu bằng cách chọn những người đến khám ở bệnh viện thì con số có thể 20%, và đó chính là sai lệch tuyển chọn. Một loại thuốc chẳng có hiệu quả gì đến việc giảm đau, nhưng có khi được báo cáo là có hiệu quả trong một nhóm bệnh nhân đặc thù. Hiệu quả quan sát đó là do sai lệch trong cách tuyển chọn bệnh nhân cho nghiên cứu.

Vài năm trước, Google dùng một thuật toán ‘Machine Learning’ để tuyển dụng chuyên gia viết chương trình (lập trình viên), và các nhà tuyển dụng không thấy mối liên quan nào giữa khả năng viết lập trình và năng suất lao động. Họ rất ngạc nhiên. Nhưng ‘hiện tượng’ đó hoàn toàn có thể hiểu được, vì những ứng viên được tuyển chọn là những người có khả năng lập trình giỏi và năng lực rất tốt. Nói cách khác, cái ‘mẫu’ mà Google tuyển chọn để phỏng vấn là một nhóm nhỏ có thể rất chọn lọc. Ở nhóm rất chọn lọc đó, khả năng lập trình không có liên quan gì đến năng suất làm việc là điều hoàn toàn có thể hiểu được.

Tại sao người xinh đẹp hay vô duyên?

Cách giải thích trên (selection bias) cũng có thể giải thích cho các bạn trẻ đang tìm người bạn tình. Nếu bạn là người đang tìm người yêu, có lẽ bạn sẽ chọn lọc hơn. Bạn không muốn chọn người có sắc diện và phong cách quá thấp. Nhưng bạn cũng không có tham vọng chọn những người rất xinh đẹp và người rất có duyên vì những người như thế thường … có chủ cả rồi. Rất có thể bạn sẽ chọn những người có sắc diện và phong cách trên trung bình.

Và, như minh hoạ trên (bạn chỉ cần thay thế ‘chức vụ’ thành ‘sắc diện’, và ‘kiến thức’ thành ‘phong cách’), rõ ràng là trong cái mẫu những người bạn tuyển chọn để làm người yêu, có mối liên quan nghịch đảo giữa sắc diện và phong cách. Biểu đồ này cho thấy những người bạn chọn làm quen có điểm sắc đẹp càng cao thì điểm duyên dáng càng thấp! Nhưng xin lặp lại là tuy nói là ‘thấp’, nhưng họ vẫn có sắc diện và phong cách trên trung bình.

Biểu đồ thể hiện mối (không) liên quan giữa sắc đẹp và duyên dáng trong cộng đồng (bên trái); một mẫu gồm những người trên trung bình về sắc đẹp và duyên dáng được tuyển chọn (điểm màu đỏ, hình giữa); và mối liên quan nghịch đảo giữa sắc đẹp và duyên dáng trong nhóm được tuyển chọn (hình bên phải).

Sai lệch đánh giá một cá nhân

Khái niệm sai lệch tuyển chọn cũng có thể áp dụng cho một cá nhân. Mỗi chúng ta đều có một chiều dài lịch sử. Chiều dài đó xuyên suốt từ lúc mới sanh đến lúc trưởng thành và nghỉ hưu. Nếu chúng ta ‘lấy mẫu’ trong chiều dài lịch sử đó không đại diện hay không đầy đủ thì rất dễ dẫn đến sai lầm trong việc đánh giá một cá nhân. Do đó, để đánh giá công bằng một cá nhân, chúng ta cần phải ‘lấy mẫu’ đại diện quá trình làm việc và thành tựu của một cá nhân.

Nhiều người trong chúng ta có thói quen đánh giá một cá nhân chỉ qua những lời nói hay hành vi nhứt thời. Một người ăn nói bạt mạng và có khi xúc phạm như ông Trump thì dễ bị đánh giá là ‘du côn’. Thật ra, nhiều ‘nhà dân chủ’ Việt Nam đều đánh giá ông ấy là một kẻ du côn, kì thị chủng tộc, kì thị phụ nữ, bất tài, vô luân (tức là tất cả những gì mà những tờ báo thiên tả Mĩ viết). Nhưng dĩ nhiên họ có bao giờ gặp mặt ông ấy đâu, họ chỉ nghe và đọc những phát biểu không phải đạo của ông ấy. Nói theo ngôn ngữ dịch tễ học là cái mẫu họ dựa vào đã bị bias, và cộng thêm thiên kiến tiêu cực của họ. Chẳng hạn như trong 1 triệu phát biểu và hành vi của ông ấy, họ có lẽ chỉ thấy vài chục phát biểu mà thôi; tức là cái mẫu của họ rất rất nhỏ và biased. Đánh giá dựa trên một mẫu như vậy rất dễ sai lầm.

Do đó, trong các đại học, để đánh giá một giảng viên hay giáo sư, các hội đồng học thuật phải xem xét quá trình giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ của ứng viên trong nhiều năm. Không có hội đồng nào chỉ căn cứ vào một công trình nghiên cứu hay một lãnh vực hoạt động. Càng không có hội đồng nào chỉ căn cứ vào một vài sai sót trong quá trình công tác để đánh giá ứng viên, bởi vì những ‘lấy mẫu’ đó không mang tính đại diện cho chiều dài đóng góp của một cá nhân. Thế nhưng trong thực tế thì rất nhiều đánh giá sai hay kém chính xác chỉ vì quên đi ‘selection bias’. 

Tóm lại, sai lệch tuyển chọn (selection bias) có thể giải thích tại sao trong giới quan chức cao cấp, người có chức vụ càng cao thì kiến thức có vẻ càng thấp; hay trong những người bạn quen, người càng xinh đẹp có xu hướng càng vô duyên (hay khó ưa). Ở mức độ cá nhân, sai lệch tuyển chọn làm cho chúng ta đánh giá sai việc làm và thành tựu của một cá nhân. Biết được và cảnh giác với sai lệch tuyển chọn giúp cho chúng ta sáng suốt hơn trong việc diễn giải và đánh giá các hiện tượng có vẻ nghịch lí.

PS: Nhân tiện đây, xin giới thiệu các bạn một bài giảng tôi mới upload trên youtube bàn một chút về câu chuyện sai lệch tuyển chọn. Đường link là: https://youtu.be/2533AfpwwrU

One thought on “Tại sao người có chức vụ cao hay … ngớ ngẩn?

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s